Rekruttering og Kompetencer
Demografien er den primære driver på tværs af den offentlige og private sektor, og på hele den nordlige halvkugle.
Ingen enkelte reformer kan øge udbuddet af arbejdskraft markant, og vi kan heller ikke regne med at få hjælp af arbejdskraft fra andre europæiske lande. De står med samme problem som os.
Medarbejderne oplever ikke, at det nuværende system kan optimeres yderligere - vi har brug for et komplementært system, hvor bedre ikke er lig med mere eller flere.
Systemanalysen: Et arbejdsliv i balance
Flere omsorgsmedarbejdere på fuld tid er et bud på løsningen af rekrutteringsudfordringerne. Ny analyse peger på, hvordan vi gør det attraktivt at arbejde fuld tid?
Vi står i de kommende år over for en massiv udfordring: Markant flere borgere med behov for omsorg og pleje - og kun marginalt flere erhvervsaktive til at løfte opgaven. Et gennemgribende bud på udfordringen er, at flere skal arbejde fuld tid. En ny analyse peger dog på, at der er en række barriere for at lykkes med at få flere på fuld tid.
I Aarhus Kommune kommer flere ældre samt børn og borgere med specialbehov, men der kommer ikke tilsvarende flere i arbejdsstyrken. Befolkningsfremskrivninger viser, at der i 2033 bliver ca. 51 procent flere i kommunen, der kan få brug for omsorg og pleje, men kun 10 procent flere i den erhvervsaktive alder. Det skaber en ubalance mellem opgaver og ressourcer.
At få flere deltidsmedarbejdere til at arbejde fuld tid er ét gennemgribende bud på at sikre den arbejdskraft, vi får brug for på sigt, og her er et potentiale, da 51 % af pædagogerne, 61 % af social og sundhedspersonalet, og 33 % af socialpædagogerne ansatte i Aarhus Kommune i dag er deltidsansatte.
Derfor igangsatte Aarhus Kommune i samarbejde med Operate i efteråret 2024 en analyse af de systemiske barrierer, der står i vejen for, at omsorgsmedarbejdere vælger at arbejde fuld tid. En central del af analysen har handlet om at inddrage og mobilisere mere end 200 medarbejdere og ledere, der spiller en vigtig rolle i forhold til fuld tid gennem interviews, workshops, observationer mv.
Hvad viser analysen?
Resultaterne peger på en række barrierer i systemet, som står i vejen for, at medarbejdere oplever det attraktivt at takke ja tak til at arbejde fuld tid.
1. … Mange medarbejdere beskriver et presset arbejdsliv. Presset skyldes forhold såsom arbejdets karakter, tidspres, manglende rum og rammer for restitution og et højt sygefravær blandt kollegaer, som fører til hyppige udskiftninger og brug af vikarer, hvilket fører til, at medarbejdere ikke oplever det attraktivt at arbejde fuld tid.
2. … For lederne opstår der et krydspres mellem hensynet til borgerne/børnene, medarbejdernes ønsker om fleksibilitet og økonomien som øverste bundlinje. Derudover skal lederne løbende forhold sig til nye udviklingsinitiativer og systemer, som tager tiden fra den nære ledelsesopgave.
3. … Der eksisterer en række fortællinger om fuld tid, som utilsigtet bidrager til at fastholde nogle medarbejdere på deltid. Der er tre større fortællinger, som dominerer: Fuld tid vil føre til yderligere arbejdspres, fuld tid kan ikke lade sig gøre indenfor den nuværende økonomi og arbejdsplanlægning og fuld tid er en tvungen opgave, som ikke er groet i vores baghave.
Næste skridt er at drøfte analysens indsigter bredere og udvikle, afprøve og gentænke nye muligheder for at gøre det attraktivt for medarbejdere at arbejde fuld tid.
Ræk ud til Kirstine Maj eller Anne Sofie Skifter Lausen, hvis du vil vide mere.
Du finder den samlede analyse nedenfor.
Find den samlede analyse her
Du kan finde byrådsindstilling, omfattende bilagsmateriale og lytte til politikernes behandling af den foreløbige problemforståelse her:
- Demografi – Ideologi
Alle har krav på samme service leveret af professionelle i det offentlige system. Det giver en demografisk udfordring, når der bliver flere ældre. - Vækst og tempo – ønske om mere fritid og flow
Krav om vækst og effektivisering, står i kontrast til medarbejdernes personlige ønske om mere fritid, frihed og ro - Samfundskontrakt
Vi får leveret velfærd, mod at vi arbejder og betaler skat. I takt med at danskerne opnår stigende velstand, og i forlængelse af det ønsker mere frihed, opstår der en ubalance mellem skatteindtægt og forventning til offentlig service. - Ubalance mellem retorik og oplevelse hos medarbejdere
Vi hører politiske løfter om bedre service, men medarbejderne føler ikke, de kan levere mere inden for de nuværende rammer.
De data, vi indtil nu har bragt i spil er en blanding af fremskrivninger, registerdata, kvalitative indsigter, forskningsartikler og avisudklip/SoMe opslag, der illustrerer megatrends.
Det, vi kan se, er:
-
Demografien ændrer sig
En fælles udfordring: Både det offentlige og det private arbejdsmarked er under pres
I 2030 viser befolkningsfremskrivningerne for Aarhus kommune, der bliver ca. 50 pct. flere, der har brug for omsorg og kun 10 pct. flere, der kan give det.
Antallet af folk i den erhvervsaktive alder vil toppe i år og derefter begynde at falde i årerne der kommer og i særdeleshed fra 2030 (Mandag Morgen).
Frem mod 2030 vil arbejdsstyrken vokse med 50.000 personer, hvis tilbagetrækningsreformerne slår igennem. I samme periode får man dog i det offentlige alene brug for 44.000 ekstra medarbejdere, hvis serviceniveauet skal opretholdes. Den private sektor har i de seneste 20 år i gennemsnit øget beskæftigelsen med 10.500 ekstra om året. Hvis det fortsætter, vil det kræve omkring 95.000 ekstra i arbejdsstyrken i 2030.Særligt den grønne omstilling skaber en stor vækst i efterspørgslen på arbejdskraft.
CONCITO og Mandag Morgen vurderer, den grønne omstilling vil kræve 30.000 årsværk stigende til 50.000 i 2030, hvis Danmark skal opfylde målsætningen om at reducere udledningen med 70 % i 2030
Rekrutteringsudfordringen kan således ikke afgrænses til velfærdsområderne. Derfor er det ikke samfundsgavnligt alene at fokusere på at løse kommunens rekrutteringsudfordringer.
-
Udfordringerne forsvinder ikke med en kommende recession
Der er en udbredt forventning om en kommende recession. Men den løser ikke rekrutteringsproblemet. De økonomiske vismænd forudser et fald i beskæftigelsen på 100.000 inden udgangen af 2023.
Faldet i beskæftigelsen afspejler sig ikke 1:1 i en stigende ledighed, hvor vismændene skønner, at ledigheden vil stige fra 68.000 til 91.000 imellem 2022 og 2023. Knap to tredjedele af beskæftigelsesfaldet forventes at finde i en faldende arbejdsstyrke (bl.a. udenlandske arbejdere der rejser ud af landet, og personer der træder ud af arbejdsmarkedet)
-
Det handler mere om kompetencer end om flere hænder
Cowi (2022) har udarbejdet en analyse af behovet for velfærdsuddannede i den midtjyske region. Analysen viser fremskrivninger af behovet for arbejdskraft på baggrund af fem forskellige scenarier.
Overordnet set viser fremskrivningerne, at fremtiden for flere af faggrupperne forventes at byde på alvorlige rekrutteringsudfordringer og dermed risiko for velfærdstab – særligt hvis efterspørgslen følger udviklingen i antallet af personer i den brugergruppe, som faggruppen servicerer (behovsscenarie) og hvis udgiftsniveauet i sundhedsvæsenet pr. person i hver aldersgruppe holdes konstant (udgiftsscenariet).
Derudover viser de store linjer, at rekrutteringsudfordringerne i særdeleshed går på kompetencer, hvor rekrutteringsudfordringerne er markant større blandt SOSU-assistenter og pædagoger end blandt SOSU-hjælpere og pædagogiske assistenter.
-
Dansk som forudsætning for et godt arbejdsliv
Dansk er en forudsætning for at klare både uddannelse og opgaver i vores velfærdssamfund.
Manglende danskkundskaber giver de unge store udfordringer, når de skal tage en uddannelse.
Fx dropper 50 % af de tosprogede elever ud af SOSU-uddannelsen efter 1. praktikforløb. Hver tredje SOSU-elev har i dag udenlandsk baggrund
-
Regler, servicelov, borgernes krav og forventninger
Vi er blandt nogle af de rigeste og mest produktive lande. Den velstand er med til at skabe høje forventninger til velfærden.
Særligt de yngre generationer har forventninger til, at velfærden bliver bedre end i dag.
Jo rigere vi bliver, jo mindre ønsker vi at arbejde. Det medfører både en mindre arbejdsstyrke, der skal levere det stigende behov for arbejdskraft samt et mindre skattegrundlag.
Særligt skattegrundlaget udfordrer os, da det i Danmark primært er det offentlige, der skal levere velfærd.
-
Megatrends påvirker forventninger til arbejdslivet
Der har i en årrække været en stræben efter øget frihed, autonomi og fleksibilitet. Det har fået et yderligere boost af corona-hjemsendelser. Der er altså et pull mod at skabe et postindustriel arbejdsmarked, som tilgodeser livsfaser og det hele liv samtidig med at øget velstand giver flere mulighed for at arbejde mindre.
Tendenser som hjemmearbejde, 4-dages arbejdsuge,
Krifa har foretaget en undersøgelse om sammenhæng mellem
”The great resignation”, hjemmeskoling mv. har betydning for
vores forestillinger om det gode liv.
arbejdslyst og oplevelsen af balance i arbejdslivet. Her fremgår det,
at forståelse og fleksibilitet fra ens leder og kollegaer har stor betydning.
Samtidig har forståelse fra ens familie ligeledes stor betydning -
Teknologi, data og IT-sikkerhed
-
Mangel på ledere / kamp om ledelsesressourcer
-
SU- og uddannelsessystem understøtter ikke livslang læring og sporskifte
For at arbejde rundt om problemet, er det vigtigt, at vi tør lytte til forskere, faglige organisationer, medarbejdere og borgere, så vi får forståelsen af, hvilke mekanismer, der er på spil, samt hvad der skal til for at gøre velfærdsområdet mere attraktivt.
Problemet er ikke begrænset til Aarhus. Det er også en dagsorden, som kører nationalt, og lovgivning og nationale dagsordener skal inddrages. Det er også interessant at se mod Tyskland, Holland og Norge, som oplever de samme problemer som Danmark og tackler det på forskellig vis.
Kontakt
Vil du vide mere - eller har du gode input, så tag fat i
Anne Sofie Skifter Lausen
📧solan@aarhus.dk
Kirstine Maj
📧 kirmaj@aarhus.dk